16.9.2021
Tämä näkemys auttaa meitä tunnistamaan ja tarkentamaan, millaisiin perususkomuksiin pohjautuva organisaatiokulttuuri tukee tulevaisuudessa menestymistä.
Jokaisen organisaation oma persoonallinen kulttuuri perustuu tiettyihin perususkomuksiin. Työyhteisön toimintatavat, prosessit, ihmisten puheet ja käytös kumpuavat näistä perususkomuksista.
Emme tietenkään tiedä varmasti, millainen maailma ja oman organisaation toimintaympäristö on vuonna 2030. Yksi hyvä lähtökohta näkemyksen hankkimiseen on tutustua vuonna 2020 käynnistyneeseen TYÖ2030-ohjelmaan (linkki ohjelmaan tekstin lopussa). Kyseisen ohjelman tavoitteena on luoda Suomesta vuoteen 2030 mennessä johtava työelämäinnovaatioiden kehittäjä sekä työhyvinvoinnin edelläkävijä maailmassa.
Halutun organisaatiokulttuurin kehittämiseen ja rakentumiseen voi hyvin kulua 5–15 vuotta. Jos tavoitteena on kestävää kilpailuetua luova organisaatiokulttuuri vuonna 2030, on sen rakentaminen ja kehittäminen syytä aloittaa heti. Kaikissa organisaatiossa on organisaatiokulttuuriin liittyviä asioita, joita on kehitetty vuosien varrella. Mutta aina löytyy pieniä mikrotason asioita, joita voidaan parantaa tulevaisuutta silmällä pitäen.
Olen TYÖ2030-ohjelman innoittamana ja organisaatiokulttuurin kehittämiseen intohimolla suhtautuvana laatinut neljä perususkomusta, joihin kestävää kilpailuetua mahdollistavan organisaatiokulttuurin pitäisi perustua.
1. Hyvinvointi ja turvallisuus
Tunnemme kollegamme entistä syvällisemmin yksilöinä, jotka edustavat eri sukupolvia, elämäntilanteita, kokemusta ja ajattelumalleja. Heidän fyysistä, sosiaalista ja psykologista hyvinvointiaan sekä turvallisuuttaan on arvostettava.
2. Muutosjoustavuus
Työyhteisöissä olemme hereillä ja valppaina sekä tarkastelemme kriittisesti omaa ajatteluamme ja toimintatapojamme. Uskomme yhteisöissä, että yleinen ennakoimattomuus luo enemmän mahdollisuuksia, joihin tarttua ja hyödyntää niitä. Ymmärrämme mennyttä aikaa, nykyhetkeä ja luomme tulevaisuutta.
3. Oppiminen ja kehittyminen
Uskomme yhdessä, että menestyminen edellyttää jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Lisäksi on tiedettävä, miten yksilöt ja tiimit oppivat parhaiten. Luovuus ja kyky innovoida yhdessä uutta ovat työyhteisön ydinkyvykkyyksiä.
4. Verkostot
Ymmärrämme myös, että työyhteisöjen olemassaolo rakentuu ja kehittyy systeemisissä, vastuullisissa verkostoissa, joissa tietoa jaetaan, siirretään, jalostetaan ja luodaan turvallisesti tuottaen arvoa organisaation sisäisesti ja ulkoisesti. Tiedostamme vastuumme verkostomme eettisestä toiminnasta.
Mielestäni yllä kuvatut perususkomukset ovat kestävää kilpailuetua tuottavan organisaatiokulttuurin ajattelun pohja. Organisaatiokulttuuri, joka perustuu näille perusoletuksille, vaatii toteutuakseen toimintamallien, toimintatapojen, työkalujen ja mittaristojen päivittämistä ja luomista. ”Lite bättre” kuten Curre Lindström aikoinaan tokaisi.
TYÖ2030-ohjelma: https://stm.fi/tyo2030
Kirjoittaja
Mikko Gerdt, toimii johtamisen ja palvelumuotoilun kouluttajana Taitotalossa.
Mikko Gerdtin missiona on luoda Suomeen parempaa johtamiskulttuuria, jonka seurauksena yksilöt ja organisaatiot voivat paremmin. Mikko toimii johtamisen valmentajana ja fasilitoijana tukien yksilöitä ja organisaatioita kehittymisen polulla. Mikkoa inspiroivat organisaatiokulttuurikysymykset, erilaiset johtamistyylit, suorituksen kehittäminen sekä systeeminen lähestymistapa arjen tekemiseen. Mikko ei edelleenkään usko edesmennyttä opettajaansa, jonka mielestä uteliasuus ei kuulu sivistykseen. Mikon mielestä uteliaisuus kannattaa aina!
Taitotalo = AEL + Amiedu
Taitotalo syntyi, kun AEL ja Amiedu yhdistivät voimansa. Aikuiskoulutusalan suurimpana toimijana meillä on pitkä historia muuttuvan maailman koulutustarpeisiin vastaamisessa. Koulutustarjontamme ja asiantuntijaverkostomme on toimialan laajin. Asiakkuudenhoitomallissamme on panostettu siihen, että yrityksillä ja opiskelijoilla on ainutlaatuiset puitteet kehittää prosessejaan ja käytännön osaamistaan.
