Taitotalon asiakastutkimus: osaamisen kehittämisen vaikuttavuutta on mitattava, jotta se muuttuu investoinniksi Uutinen

Tutkimustulosten mukaan yritykset ovat kiinnostuneita osaamisen kehittämisen vaikuttavuudesta, mutta organisaatioilla ei ole käytössään sopivia mittareita vaikuttavuuden mittaamiseen.

Taitotalo on aikuiskouluttaja, jonka toiminnan keskiössä on ollut jo vuosia elinkeinoelämän jatkuva kehittäminen ja toiminnan tukeminen. Taitotalo teki haastattelututkimuksen, jonka aihe oli liiketoimintalähtöisen osaamisen kehittämisen vaikuttavuuden mittaaminen ja mittarit. Tutkimukseen liittyvät haastattelut toteutettiin alkuvuonna 2022. Tavoitteena oli selvittää, miten yritysten edustajat näkevät osaamisen kehittämisen merkityksen eri toiminnan osa-alueilla ja minkälaisia mittareita yritykset käyttävät osaamisen kehittämisen vaikuttavuuden arviointiin. Tutkimuksen kohderyhmä oli isojen ja PK-kokoluokan yritysten liiketoiminta- ja HR-johto.  Tutkimukseen osallistui 17 yritystä eri toimialoilta, 11 vastaajaa henkilöstöjohtamisroolista ja 6 liiketoimintajohtajaroolista.

– Kun ymmärrämme paremmin, miten asiakkaat asiat näkevät ja mitä he arvostavat, voimme kehittää vaikuttavuuden mittaamisen työkalujamme palvelemaan asiakkaitamme entistä paremmin, sanoo Taitotalon asiakkuuspäällikkönä työskentelevä Kirsi Silvennoinen.

Taitotalon asiakkuuspäälliköt vastaavat nimettyjen kumppani- ja suurasiakkuuksien asiakassuhteiden hoidosta. Silvennoinen toimii asiakkaiden liiketoiminta- ja HR-johdon tukena osaamisen johtamisen ja HRD-asioiden parissa. Hän huolehtii siitä, että asiakaslupaus ja yhteistyön tavoitteet toteutuvat. Silvennoisen työn kärki on yrityksen strategia ja liiketoiminnalle asetetut tavoitteet sekä osaamisen kehittämisen vaikuttavuus liiketoimintaan. Hän on erityisen kiinnostunut osaamisen kehittämisen vaikuttavuuden kautta saavutetusta liiketoiminnan kehittymisestä.

Taitotalo on työelämäkehittäjä, jonka ytimessä ovat liiketoiminta- ja vaikuttavuusmittarit

Silvennoinen kertoo, että tutkimustuloksista on luettavissa, että yritykset ovat kiinnostuneita osaamisen kehittämisen vaikuttavuudesta ja että varsinkin panos-tuotos-suhteen mittaaminen kiinnosti paljon. Vain 6 vastanneista kertoi, että heidän organisaatiossaan on käytössä osaamisen johtamisen malli, ja alle puolella vastanneista yrityksistä osaamisen kehittämisellä oli suora linkki yrityksen strategiaan.

– Taitotalo on työelämäkehittäjä, liiketoiminta- ja vaikuttavuusmittarit ovat ydinliiketoimintaamme, Silvennoinen sanoo.

Lisäksi huomionarvoista tutkimustuloksissa oli, että vastuullisuus ja eettisyys ovat tulleet osaksi liiketoimintaa, ja se, että arvot vaikuttavat osaamisen kehittämisen painopisteisiin.

Suurin osa tutkimukseen vastanneista koki, että heidän organisaatiollaan on vakiintuneet suhteet koulutuksen järjestäjiin. Yhteistyö Taitotalon kanssa koettiin toimivaksi, ja sen monipuolinen koulutustarjonta sai kehuja. Vastauksissa todettiin, että koulutuskumppanuus Taitotalon kanssa tukee HR:ää ja liiketoimintaa. Vastauksissa korostui, että koulutuskumppanissa arvostetaan ketteryyttä, toimialan ja asiakkaan tuntemista sekä uusien näkökulmien esilletuontia. Joustavuutta, kuuntelua ja ratkaisukeskeisyyttä pidettiin myös tärkeinä ominaisuuksina koulutuskumppanille.

Liiketoiminta ajurina osaamisen kehittämisen vaikuttavuusmittareihin

Se, että yrityksistä löytyi melko vähän liiketoimintalähtöisiä osaamisen kehittämisen vaikuttavuusmittareita, saa Silvennoisen mietteliääksi. Esimerkiksi osallistuneiden määrä, suoritettu koulutus ja koulutuspäivien määriä ovat yleisiä mittareita, jotka eivät mittaa liiketoimintaan tapahtunutta vaikuttavuutta. Silvennoisen mukaan osaamisen kehittämisen vaikuttavuuden mittaamisessa voi käyttää esimerkiksi samanlaista tasapainotettua tuloskorttimittaamista (BSC) kuin muidenkin strategisten toimintojen vaikuttavuuden mittaamisessa. Osaamisen kehittämisen vaikuttavuuden mittaamisen pitäisi olla osa arkista ja normaalia liiketoiminnan johtamista. Silvennoisen mukaan mittareiden luonnissa ei kannata hätäillä, sillä yksi hyvä mittari korvaa kymmenen huonoa.

Taitotalon osaamisen kehittämisen vaikuttavuusmittarit koostuvat taloudellisista-, prosessi-, palvelu- ja asiakkuus- sekä henkilöstömittareista. Taitotalon asiakaslupaus on vaikuttavuus.

– Se, että Taitotalo on voinut lunastaa asiakaslupauksensa, on edellyttänyt sitä, että osaamisen kehittämisen toimenpiteiden vaikuttavuutta on mitattu ja mittaamista kehitetään jatkuvasti. Osaamisen kehittämisen vaikuttavuuden mittaaminen lisää kyvykkyyttä asiakkaiden liiketoiminnan kehittämiseen.

Kiva päivä ei kerro investointinäkökulmasta

Silvennoisen mukaan tutkimus osaamisen kehittämisen vaikuttavuudesta ja mittareista toteutettiin oikeaan aikaan. Elinkeinoelämää ei kiinnosta koulutuksen järjestäjän omat mittarit eikä yksittäisistä koulutuksista kerättävä palaute. Yrityksien vaikuttavuusmittareissa pitää huomioida investointinäkökulma.

– Koulutuksen tavoitteen onnistumisesta ei kerro mitään se, että osallistujalla oli kiva päivä, se mittaa vain fiilistä.

Valtaosa yritysten HR- ja liiketoimintapäättäjistä koki, että koulutuksella saadaan vaikuttavuutta, mutta vaikuttavuuden mittaaminen koettiin haasteelliseksi. Taitotalon kilpailueduksi tutkimustuloksissa mainittiin liiketoimintaosaaminen ja yritysten ansaintalogiikan ymmärtäminen.

Taitotalon kumppanuusmalli on liiketoimintalähtöinen

Taitotalo solmii jatkuvasti uusia kumppanuuksia ja koulutusyhteistyösopimuksia yritysten kanssa. Tutkimuksen tulosten mukaan Taitotalon kumppaniksi halutaan, koska Taitotalo auttaa yritysasiakkaitaan toteuttamaan niiden liiketoimintastrategioita osaamisen kehittämisen keinoin. Taitotalon hallintorakenne on joustava ja sen organisaatiohierarkia on matala, siksi se pystyy vastaamaan elinkeinoelämän tarpeisiin nopeasti.

– Koska osaamisen johtamisen ja kehittämisen konsultointi ovat Taitotalon ydintoimintaa, meille ne ovat totta kai mitattavia asioita, Silvennoinen sanoo.

Tutkimuksen mukaan yrityksissä, joissa osaamisen kehittämistä mitattiin, osaamisen kehittäminen vaikutti positiivisesti toiminnan laatuun, uusien toimintatapojen käyttöönottoon, henkilöstön tehtävämuutoksiin ja uralla etenemiseen sekä työkiertoon. Tutkimuksen mukaan suunnitelmallinen osaamisen kehittäminen helpotti työn yhdenmukaistamista, selkeytti rekrytointitarpeita sekä paransi yrityksen työnantajamielikuvaa ja henkilöstökokemusta. Lisäksi yksittäisten työntekijöiden työmarkkina-arvo nousi ja työntekijöiden sitoutuminen työhön parani.

– Yritysasiakkaamme ovat liiketoimintansa parhaita asiantuntijoita. Me Taitotalossa olemme osaamisen johtamisen ja pedagogiikan ammattilaisia. Kun nämä osaamiset yhdistetään, kuten Taitotalon kumppanuusmallissa tehdään, lopputulos on erinomainen.

Kun yrityksessä on 70–80 ihmistä töissä, olisi aika luoda osaamisen johtamisen -malli

Yritykset ovat erilaisia ja eri vaiheissa. Taitotalo tukee osaamisen johtamisen prosessien luomista ja mittarointia kaikenkokoisissa ja -näköisissä yrityksissä.

Pohdittaessa sitä, missä, miten ja koska osaamisen kehittämisen vaikuttavuutta pitäisi mitata, Silvennoinen kehottaa olemaan Taitotalon asiakkuuspäälliköihin matalalla kynnyksellä yhteydessä. Hän ajattelee, että asia on aina ajankohtainen. Silvennoinen korostaa, että siinä vaiheessa, kun kasvuyrityksessä on 70–80 ihmistä töissä, olisi viimeistään oikea ajankohta luoda osaamisen johtamisen -malli.

Silvennoinen antaa lisätietoja Taitotalon tekemästä asiakastutkimuksesta, ja Taitotalon asiakkuuspäälliköt kertovat mielellään osaamisen johtamisen kehittämisestä.

Lue lisää Taitotalon palveluista yrityksille.

Teksti: Johanna Rautio, Taitotalo
Kuvat: Minna Moshnikoff, Taitotalo & kansikuva, Canva