Kolmas askel: Nykytilanteesta systemaattiseen osaamisen johtamiseen, strateginen kehitystoimenpide

Kirjoitin 10.2. blogissani siitä, että organisaation osaamistarpeita on johdettava tulevaisuuslähtöisesti. Korostin, että nykytilasta tiedon kerääminen alhaalta ylöspäin ei riitä, vaan osaamisen johtamisen pitää olla osa yrityksen strategiaa.

24.2.2022

Kerroin, miten tuo temppu tehdään siten, että tulevaisuuslähtöinen osaamisen johtaminen juurrutetaan aidosti osaksi organisaation toimintakulttuuria. 17.2. ilmestyneessä blogissani keskityin osaamisen johtamisen prosessien luomiseen ja prosessien tärkeyteen.

Jos edellisten blogieni näkökulmat tuntuivat kiinnostavilta, seuraavaksi on pohdittava, miten ne viedään arkikäytännöiksi. Monesti ajatuksiani osaamisen johtamisesta ja sen liittämisestä strategiaan kehutaan.

Perille pääseminen vaatii ponnisteluja, ei pieniä askelia

Kuulen usein, että panostus osaamisen johtamiseen on ollut organisaation tahtotila jo vuosia, mutta siitä huolimatta strateginen osaamisen johtaminen ei ole oikein edennyt. Syitä on rajaton määrä: kiire, johdon ymmärtämättömyys, tuleva organisaatiomuutos, epäselvät strategiset tavoitteet, byrokratian pelko, halu vaikuttaa ketterältä ja niin eteenpäin. Joskus on toki niinkin, että osaamisen johtamisen kehittäminen ei perustellusti ole organisaation prioriteettilistan kärkipäässä. Useimmiten kyse on kuitenkin hämmennyksestä ja tietämättömyydestä, miten osaamisen johtamisen kehittäminen otetaan osaksi arkea.

Näkemykseni mukaan usein esimerkiksi tuotannosta vastaavilla ei ole mitään vaikeuksia projektoida ja viedä käytäntöön valtavia muutoksia; sellaisiakaan, jotka laittavat keskeisiä prosesseja uusiksi ja koskettavat voimakkaasti koko henkilöstöä. Sen sijaan tuntuu, että kun kyse on osaamisen johtamiseen tai ehkä yleisemminkin henkilöstöjohtamiseen liittyvistä asioista, kehittyminen perustuu unelma-ajatteluun. Ajatellaan esimerkiksi, että pienillä askelilla olemme ehkä joskus perillä jossakin. Näin ei olla koskaan perillä missään. Systemaattiseen osaamisen johtamiseen siirtymisessä tarvitaan ponnisteluja, siis temppu nimeltä projekti.

Kuten edellisessä blogikirjoituksessani totesin, osaamisen johtamisen on oltava osa organisaation johtamisprosesseja. Osaamisen johtamisen kehittäminen uudelle tasolle strategisena projektina vaatii johdon täyden sitoutumisen. Projektilla on oltava johtoryhmässä omistaja. Omistajan tehtävänä on varmistaa ymmärrys projektin tavoitteista kaikissa organisaation yksiköissä ja huolehtia, että projektilla on käytössään tarvittavat resurssit. Kun sitoutuminen osaamisen johtamisen prosessien käyttöönottoon on varmistettu, aloitetaan projektipäällikön johdolla projektoinnin pohjatyö. On selvitettävä, mikä kaikki muuttuu, kun osaamisen johtamisen prosessit ovat käytössä. Pohdittaessa asioita, joita uuden prosessin käyttöönotto muuttaa, huomataan, että niitä on paljon enemmän kuin kirjoituspöydän ääressä alkuun mietti. On priorisoitava, mitkä muutoksista huomioidaan projektissa. Sen jälkeen kyseiset muutokset määritellään projektin käytännön tehtäviksi.

Hyvä viestintä ehkäisee väärinkäsityksiä

Jatko on perusprojektityötä. On selvitettävä, kuinka paljon aikaa mikäkin tehtävä vie, millaista osaamista sen tekeminen vaatii ja kuka on oikea henkilö tehtävän tekijäksi. On tunnistettava, missä järjestyksessä tehtävät kannattaa tehdä, milloin kannattaa tehdä ja miten tehtävät mahdollisesti linkittyvät toisiinsa. Näin meillä on kasassa projektisuunnitelman ydin. Koska käsittelemme jokaiselle henkilökohtaista ja läheistä asiaa eli osaamista, panostamme erityisesti viestinnän suunnitteluun. Hyvällä viestinnällä ehkäisemme esimerkiksi lähes väistämättä syntyviä väärinkäsityksiä, vaikkapa rakenteilla olevasta uudesta palkkamallista. Riskienhallinta ja koulutuksien suunnittelu ovat projektijohtamisen keskeisiä mausteita. Sitten ei muuta kuin toimeksi ja projektihomma maaliin.

Kun projekti on viety läpi, organisaatiolla on käytössä juuri sille tarkoituksenmukaiset osaamisen johtamisen prosessit. Tällöin olemme jo loppusuoran alussa, mutta tarvitsemme vielä hiukan lisätekemistä. Uusilla toimintamalleilla ei ole alkuvaiheissaan taipumusta liimautua arkeen kovinkaan tiukasti. Edellisessä blogikirjoituksessani kirjoitin siitä, miten tärkeää on määritellä prosessien johtamiseen henkilöt. Heidän tehtävänään on reagoida välittömästi, kun jokin taho on palaamassa vanhoihin toimintatapoihin. Paluuta vanhaan tapahtuu tiedostamatta, joten usein lempeä mieleen palautus ja ohjaus uusien pelisääntöjen mukaiseen toimintaan riittää. Varsinaisten prosessivastuuhenkilöiden lisäksi kaikki esihenkilöasemassa olevat, ovat keskeisissä rooleissa uusien toimintatapojen juurruttamisessa.

Blogikirjoituksissani olen esitellyt kolme askelta systemaattiseen strategialähtöiseen osaamisen johtamiseen. Kukaan ei voi väittää, että askeleet eivät olisi selkeitä tai että niiden ottaminen vaatisi jotakin sellaista ylenmääräistä osaamista, jota keskiverto organisaatiossa ei jo olisi. Osaamisen johtamiseen satsaaminen on panostus organisaation tulevaisuuteen. Osaamisen johtamisen kehittäminen vaatii ennen kaikkea tahtotilan ja halun valjastaa osaamisen johtamisen myötä löytyvä huikea potentiaali organisaation käyttöön.

P.S. Koulutusorganisaation edustajana minun on mainittava, että tukea eli koulutusta osaamisen johtamisen prosessien kehittämiseen saa aina. Osaamisen puutteeseen homman ei kannata antaa kaatua.

Lähteet:

10.2.2022 Strategiasta konkreettisiin tulevaisuuden osaamistarpeisiin
17.2.2022 Toinen askel: Osaamisen johtaminen oleellisena osana organisaation johtamista

Kirjoittaja on Taitotalon senior advisor, change management Jouni Simonen. Simonen tukee asiakkaiden muutos-, prosessi- ja osaamisenjohtamista konsultoiden ja valmentaen johtoa sekä esimiehiä. Simosella on kansallistakin tunnustusta saanutta kokemusta erittäin laaja-alaisesta strategiatyöstä muutosten johtamiseen ja muutoksia tukevaan, osallistavaan fasilitointiin yrityksissä ja julkishallinnon organisaatioissa.

Tämä blogikirjoitus on osa sarjaa, joka käsittelee osaamisen johtamista.